Transparence sûreté nucléaire : SUD énergie émet des recommandations à EDF et à l’ASNR

Recommandations SUD énergie à annexer au rapport TSN le 11 juin 2026
Le marché de l’électricité
• Afin de retrouver de la sérénité dans les équipes de travail et d’améliorer la transparence nucléaire,
SUD énergie recommande de mettre fin à la libéralisation toujours plus forte de l’énergie en revenant
à un service 100% public et de sortir l’énergie électrique du marché. L’objectif est de mettre à l’abri
le personnel des pressions toujours plus fortes visant à remplir des objectifs mercantiles, au risque de
porter fortement préjudice à la filière.
Réinternalisation des activités
• Sur le site de Dampierre, des salariés prestataires sont exposés à des produits parfois dangereux, des
substances toxiques et des rayons ionisants. Les entreprises qui les emploient ne prennent aucun soin
de leur santé et méconnaissent leurs obligations légales à leur égard.
Les accidents du travail ne sont pas déclarés et les salariés sont laissés à leurs propres sorts. Pire la
direction d’une centrale nucléaire devrait, à notre sens, agir en responsabilité.
De son côté, la direction d’EDF invoque depuis de trop nombreuses années, la « non ingérence » afin
de se débarrasser de ses responsabilités (sociales, morales et sanitaires).
Réinternaliser tous les métiers qui ont été donnés à la prestation (radioprotection, robinetterie, tertiaire,
etc…) comme prévu par la loi dans l’article 4 du statut des IEG.
Par exemple, afin de garder la maîtrise de ses documents sensibles, SUD Energie préconise de stopper
net le recours massif et injustifié à la sous-traitance, et de réinternaliser tous les métiers de la
documentation, de l’informatique, de la maintenance, du nettoyage et de la sécurité.
En effet, l’article 4 du statut des IEG prévoit que tous les postes permanents sur les sites d’EDF soient
des emplois statutaires. Les salariés doivent tous bénéficier des mêmes conditions sociales.
• Mettre fin aux mauvais traitements récurrents des personnels de nettoyage et de gestion de la propreté
radiologique, liées aux types de contrats de sous-traitance. Nous demandons la mise en application de
la PERS 140 pour éviter ce genre de situation et enfin se mettre en conformité avec les textes en
vigueur.
Indépendence de l’ASNR
• L’autorité de sûreté nucléaire doit redoubler de vigilance et être attentif aux situations dangereuses qui
se multiplient. Nous recommandons à l’ASNR de répondre aux interpellations des différents syndicats
ou des élus du personnel lorsque ces derniers la sollicitent.
Pour ce faire, nous recommandons également le renforcement de l’indépendance de l’ASNR en la
mettant sous l’autorité d’un ministère différent de celui d’EDF. Ainsi qu’un réajustement à la hausse
de ses moyens humains et financiers pour des contrôles plus en profondeur qui gagneraient en
efficacité pour atteindre le but recherché.
Organisation et temps de travail
• Adapter le planning à l’homme, et non à la machine. Il est essentiel de revenir à une organisation basée
sur la semaine civile, afin que chaque salarié puisse bénéficier d’un véritable jour de repos
hebdomadaire. Travailler en poste et sous astreinte pendant 12 jours consécutifs nuit à la santé
physique et mentale des agents, tout en compromettant la sûreté et la sécurité des installations.
• Il convient de rappeler que les salariés ne sont pas des écoliers. Le temps qu’ils consacrent chez eux à
des révisions pour passer leurs habilitations est juridiquement reconnu comme du temps de travail
effectif. Nous demandons à la direction d’adapter les plannings de formation en y intégrant le temps
de révision afin que les salariés en formation ne soient pas contraints de travailler sur leur temps
personnel, sans contrepartie. Nous pensons que le repos hors du temps de travail est important pour
assurer la sûreté et la sécurité des installations.
• Le nombre grandissant de burn-out, de dépressions et de démissions doit être pris en considération de
manière sérieuse par le management du site, direction comprise.
Facteurs humains et traitement des délits
• A l’instar de toute entreprise, un site nucléaire peut être confronté à des faits relevant du domaine
pénal, qu’il s’agisse de crimes ou de délits.
Lorsque des faits sont portés à la connaissance d’une direction, il nous semble que la transparence est
plus que jamais nécessaire. Son absence, ainsi que l’absence de communication via les organisations
syndicales sont de nature à porter préjudice à la réputation de l’industrie nucléaire et de sa nécessaire
transparence.
C’est pourquoi nous recommandons à la direction du site, en accord avec l’article 40 du Code de
procédure pénale, de porter chaque situation de ce type, à la connaissance du parquet (Principalement
pour des faits de harcèlement, d’agression, de discrimination ou de corruption). Mais également en cas
de falsifications de documents réglementaires.
L’ASNR est également concernée par cette recommandation, puisqu’elle est restée muette lorsque
notre syndicat l’a saisie pour des faits graves d’agression sexuelle.
• SUD Énergie constate plusieurs dysfonctionnements dans le traitement des situations de harcèlement
moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes et violences au travail. Ces situations mettent en
évidence des délais de traitement excessifs, des mesures conservatoires de façade, une absence de
protection effective des victimes et une prise en compte bien trop tardive des alertes.
SUD Énergie rappelle que ces situations relèvent également des Facteurs Organisationnels et Humains
(FOH) et peuvent avoir un impact direct sur la culture de sûreté, la confiance dans les dispositifs
d’alerte et la capacité des salariés à signaler des dysfonctionnements sans crainte.
Nous recommandons :
▪ Le déclenchement immédiat des enquêtes : Toute alerte pour harcèlement moral,
harcèlement sexuel, agissements sexistes ou violences doit entraîner une analyse
immédiate de la situation.
▪ Le recours à un cabinet externe ne doit jamais conduire à laisser une victime plusieurs
semaines ou plusieurs mois sans protection ni réponse.
▪ Les mesures conservatoires doivent être réellement protectrices. Les défaillances
organisationnelles ne doivent pas être supportées par les victimes. La position
hiérarchique et/ou la rareté des ressources ne doivent pas conduire la direction à
protéger des agresseurs via des procédures interminables et opaques.
▪ Traitement égal des salariés et prestataires : Les salariés des entreprises prestataires
doivent bénéficier du même niveau de protection que les salariés EDF. Acune personne
ne doit subir de conséquences professionnelles pour avoir signalé des faits ou déposé
plainte.
▪ Prise en compte des alertes répétées.
Des signalements multiples concernant une même personne doivent être considérés
comme un risque psychosocial majeur. Les alertes de la hiérarchie, de la médecine du
travail, des représentants du personnel doivent entraîner une réaction immédiate.
▪ Association de la médecine du travail et des représentants du personnel.
La médecine du travail et les représentants du personnel doivent être associés
rapidement au traitement des situations signalées.
Leur intervention doit permettre d’éviter l’isolement des victimes et les situations de
souffrance prolongée.
▪ Aucune enquête ou audition ne doit être menée sans impliquer les représentants du
personnel.
▪ Suivi des conséquences humaines:
Toute situation ayant entraîné un arrêt de travail, une dégradation de la santé mentale,
un suivi psychologique, une tentative suicidaire, une démission ou une demande de
mutation (suite à alerte) doit faire l’objet d’une analyse approfondie des défaillances
organisationnelles ayant permis ces situations.
▪ Culture de sûreté et FOH : SUD Énergie rappelle que la culture de sûreté repose sur
la capacité des salariés à signaler des dysfonctionnements sans crainte.
Les situations de harcèlement ou de management toxique non traitées rapidement
dégradent la confiance dans la hiérarchie et la transparence.
La prévention des risques psychosociaux constitue un enjeu majeur des Facteurs
Organisationnels et Humains.