Le marché de l’électricité

• Afin de retrouver de la sérénité dans les équipes de travail et d’améliorer la transparence nucléaire, SUD énergie recommande de mettre fin à la libéralisation toujours plus forte de l’énergie en revenant à un service 100% public et de sortir l’énergie électrique du marché. L’objectif est de mettre à l’abri le personnel des pressions toujours plus fortes visant à remplir des objectifs mercantiles, au risque de porter fortement préjudice à la filière.

Ré-internalisation des activités

• Sur le site de Dampierre, des salariés prestataires sont exposés à des produits parfois dangereux, des substances toxiques et des rayons ionisants. Les entreprises qui les emploient ne prennent aucun soin de leur santé et méconnaissent leurs obligations légales à leur égard.
  Les accidents du travail ne sont pas déclarés et les salariés sont laissés à leurs propres sorts. Pire la direction d’une centrale nucléaire devrait, à notre sens, agir en responsabilité. De son côté, la direction d’EDF invoque depuis de trop nombreuses années, la « non ingérence » afin de se débarrasser de ses responsabilités (sociales, morales et sanitaires). Ré-internaliser tous les métiers qui ont été donnés à la prestation (radioprotection, robinetterie, tertiaire,etc…) comme prévu par la loi dans l’article 4 du statut des IEG.
  Par exemple, afin de garder la maîtrise de ses documents sensibles : SUD Énergie préconise de stopper net le recours massif et injustifié à la sous-traitance, et de ré internaliser tous les métiers de la documentation, de l’informatique, de la maintenance, du nettoyage et de la sécurité. En effet, l’article 4 du statut des IEG prévoit que tous les postes permanents sur les sites d’EDF soient des emplois statutaires. Les salariés doivent tous bénéficier des mêmes conditions sociales.
• Mettre fin aux mauvais traitements récurrents des personnels de nettoyage et de gestion de la propreté radiologique, liées aux types de contrats de sous-traitance. Nous demandons la mise en application de la PERS 140 pour éviter ce genre de situation et enfin se mettre en conformité avec les textes en vigueur.

Indépendance de l’ASNR

•  L’autorité de sûreté nucléaire doit redoubler de vigilance et être attentif aux situations dangereuses qui se multiplient. Nous recommandons à l’ASNR de répondre aux interpellations des différents syndicats ou des élus du personnel lorsque ces derniers la sollicitent. Pour ce faire, nous recommandons également le renforcement de l’indépendance de l’ASNR en la mettant sous l’autorité d’un ministère différent de celui d’EDF. Ainsi qu’un réajustement à la hausse de ses moyens humains et financiers pour des contrôles plus en profondeur qui gagneraient en efficacité pour atteindre le but recherché

Organisation et temps de travail

• Adapter le planning à l’homme, et non à la machine. Il est essentiel de revenir à une organisation basée sur la semaine civile, afin que chaque salarié puisse bénéficier d’un véritable jour de repos hebdomadaire. Travailler en poste et sous astreinte pendant 12 jours consécutifs nuit à la santé physique et mentale des agents, tout en compromettant la sûreté et la sécurité des installations.
• Il convient de rappeler que les salariés ne sont pas des écoliers. Le temps qu’ils consacrent chez eux à des révisions pour passer leurs habilitations est juridiquement reconnu comme du temps de travail effectif. Nous demandons à la direction d’adapter les plannings de formation en y intégrant le temps de révision afin que les salariés en formation ne soient pas contraints de travailler sur leur temps personnel, sans contrepartie. Nous pensons que le repos hors du temps de travail est important pour assurer la sûreté et la sécurité des installations.
• Le nombre grandissant de burn-out, de dépressions et de démissions doit être pris en considération de manière sérieuse par le management du site, direction comprise.

Facteurs humains et traitement des délits

• A l’instar de toute entreprise, un site nucléaire peut être confronté à des faits relevant du domaine pénal, qu’il s’agisse de crimes ou de délits. Lorsque des faits sont portés à la connaissance d’une direction, il nous semble que la transparence est plus que jamais nécessaire. Son absence, ainsi que l’absence de communication via les organisations syndicales sont de nature à porter préjudice à la réputation de l’industrie nucléaire et de sa nécessaire transparence. C’est pourquoi nous recommandons à la direction du site, en accord avec l’article 40 du Code de procédure pénale, de porter chaque situation de ce type, à la connaissance du parquet (Principalement pour des faits de harcèlement, d’agression, de discrimination ou de corruption). Mais également en cas de falsifications de documents réglementaires. L’ASNR est également concernée par cette recommandation, puisqu’elle est restée muette lorsque notre syndicat l’a saisie pour des faits graves d’agression sexuelle
• SUD Énergie constate plusieurs dysfonctionnements dans le traitement des situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes et violences au travail. Ces situations mettent en évidence des délais de traitement excessifs, des mesures conservatoires de façade, une absence de protection effective des victimes et une prise en compte bien trop tardive des alertes. SUD Énergie rappelle que ces situations relèvent également des Facteurs Organisationnels et Humains (FOH) et peuvent avoir un impact direct sur la culture de sûreté, la confiance dans les dispositifs d’alerte et la capacité des salariés à signaler des dysfonctionnements sans crainte.
  

  Nous recommandons :

  • Le déclenchement immédiat des enquêtes : Toute alerte pour harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes ou violences doit entraîner une analyse immédiate de la situation.
  • Le recours à un cabinet externe ne doit jamais conduire à laisser une victime plusieurs semaines ou plusieurs mois sans protection ni réponse.
  • Les mesures conservatoires doivent être réellement protectrices. Les défaillances organisationnelles ne doivent pas être supportées par les victimes. La position hiérarchique et/ou la rareté des ressources ne doivent pas conduire la direction à protéger des agresseurs via des procédures interminables et opaques.
  • Traitement égal des salariés et prestataires : Les salariés des entreprises prestataires doivent bénéficier du même niveau de protection que les salariés EDF. Acune personne ne doit subir de conséquences professionnelles pour avoir signalé des faits ou déposé plainte.
  • Prise en compte des alertes répétées. Des signalements multiples concernant une même personne doivent être considérés comme un risque psychosocial majeur. Les alertes de la hiérarchie, de la médecine du travail, des représentants du personnel doivent entraîner une réaction immédiate.
  • Association de la médecine du travail et des représentants du personnel. La médecine du travail et les représentants du personnel doivent être associés rapidement au traitement des situations signalées. Leur intervention doit permettre d’éviter l’isolement des victimes et les situations de souffrance prolongée.
  • Aucune enquête ou audition ne doit être menée sans impliquer les représentants du personnel.

Suivi des conséquences humaines:

• Toute situation ayant entraîné un arrêt de travail, une dégradation de la santé mentale, un suivi psychologique, une tentative suicidaire, une démission ou une demande de mutation (suite à alerte) doit faire l’objet d’une analyse approfondie des défaillances organisationnelles ayant permis ces situations.

Culture de sûreté et FOH :

• SUD Énergie rappelle que la culture de sûreté repose sur la capacité des salariés à signaler des dysfonctionnements sans crainte. Les situations de harcèlement ou de management toxique non traitées rapidement dégradent la confiance dans la hiérarchie et la transparence. La prévention des risques psychosociaux constitue un enjeu majeur des Facteurs Organisationnels et Humains.